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Plan de Calidad, Transparencia e Igualdad

.PLAN DE CALIDAD Y TRANSPARENCIA ASOCIACIÓN SALUD MAÑANA 2019
Reunida la Junta Directiva de la Asociación Salud Mañana a fecha 15 de enero de 2017, se acuerda implantar en la entidad el PLAN DE CALIDAD Y TRANSPARENCIA de la entidad. Para ello se forma un comité de implantación e evaluación para analizar las medidas impuestas en la entidad hasta el momento, evaluar y mejorar la calidad y transparencia de la asociación
El principio de gestión de la calidad, que se fundamenta en la orientación hacia la satisfacción de expectativas y necesidades de beneficiarias/os o usuarias/os, no es solo imprescindible a la hora de evaluar la coherencia entre la acción y la Misión de la entidad, sino que también lo es para garantizar la gestión eficiente de los recursos disponibles y una actuación responsable consecuente con las demandas de la sociedad civil que las sustentan.
ITINERARIO SEGUIDO:
El primer paso es conocer, a través del análisis, en qué punto está nuestra entidad en relación a cada uno de los distintos aspectos de la gestión de la calidad, identificando las principales deficiencias, carencias y problemas que impiden mejorar la satisfacción de los grupos interesados.
En segundo lugar, el análisis nos debe llevar a definir y sistematizar las posibles acciones de mejora que maximicen el impacto de la acción de la organización.
Estas acciones, una vez programadas, priorizadas, valoradas y, en su caso, aprobadas por los órganos de gobierno de la entidad, conformarán el Plan de Calidad y Transparencia.
Este Plan de Calidad y Transparencia, intenta ser coherente con los referentes estratégicos de la organización y dar respuesta a las necesidades y expectativas de las partes interesadas prioritarias, entre las que destacan los usuarias/os y destinatarias/os finales de los servicios de la entidad.
El Plan de Calidad y Transparencia afectará a todos los proyectos , programas y servicios de la entidad. Para esto se han evaluado los planes actualmente vigentes en la entidad y se han evaluado y mejorado los protocolos seguidos en cada uno de ello, con el fin de evaluarlos, tener una actualización de los mismos y mejorar la transparencia y la calidad de los mismos.
1- OBJETIVOS ESTRATEGICOS
•Aprobar un plan de fomento de calidad y transparencia para la Asociación Salud Mañana , con la perspectiva de valorar la buena gestión, incluyendo principios de coherencia con principios, valores y misión de la entidad.
•Garantizar, a través de los sistemas de calidad que se implanten en la asociación Salud Mañana, el seguimiento y control de las acciones.
•Procurar la implantación de los sistemas de calidad desde los principios de la transparencia y la responsabilidad social.
. Promover la igualdad de Genero y la conciliación de la vida laboral y familiar
2.- IMPLANTACIÓN
La implantación de un sistema de gestión de la calidad es un proceso que supone un cambio muy significativo en el funcionamiento de una organización.
•Por un lado, lleva consigo cambios en la planificación y gestión de las actividades realizadas, que supondrán en muchos casos un replanteamiento de las mismas, además de una sistematización y documentación en las formas de trabajo.
•Pero más allá de los cambios formales, la calidad implica una manera distinta de hacer y ver las cosas, una filosofía nueva. Para que esta mentalidad nueva se instale en la organización, debe ser comprendida y asumida por cada una de las personas de la organización.
El proceso de implantación requerirá, por tanto, una serie de decisiones y cambios formales en la manera de funcionar de la organización, pero también, y sobre todo, una interiorización de los principios de la calidad, por parte de las personas que forman parte de la organización, que asegure la eficacia y sostenibilidad del sistema de gestión de la calidad enfocado hacia la mejora continua. Ambas son caras de una misma moneda, y dado que afectan al corazón mismo de la entidad, cualquier modificación sobre ellas debe enfocarse como un proceso de cambio. En este proceso se deben ir señalando hitos y objetivos concretos, pero manejando con realismo las expectativas sobre resultados, la inmediatez en los plazos de implantación, y la espectacularidad en las mejoras percibidas.
El proceso de implantación de un sistema de gestión de la calidad es una decisión estratégica de la organización. Estratégica en cuanto a que se plantea en un escenario continuado de acciones hacia el largo plazo y a que afecta a toda la organización. Por un lado, requerirá del liderazgo de la dirección para asegurar que se aplican los recursos necesarios para desarrollar, operar y mantener el sistema de gestión de la calidad, así como para definir políticas y objetivos de calidad y supervisar y revisar todo el sistema de calidad periódicamente. Y, por otro lado, requerirá de la participación de todas las personas de la organización de la asociación Salud Mañana, tanto en la definición como en la implantación y mantenimiento del sistema de gestión de la calidad.
Este proceso se ha llevado a cabo en diferentes fases:
2. 1.- ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO:
En esta primera fase se toma la decisión de iniciar el proceso comunicándolo a toda la Junta directiva de la entidad, acordando por unanimidad iniciar el proceso de implantación del Plan de Calidad y Transparencia y planificando las acciones que se llevarán a cabo.
El primer paso necesario es conocer cuál es la situación actual de la Asociación Salud Mañana, realizando un análisis de coherencia de sus referentes estratégicos (Misión, Visión, Valores y Estrategia) frente a las necesidades y expectativas de sus partes interesadas, así como respecto a los requisitos de un sistema de gestión de la calidad. El análisis y el diagnóstico se han llevado a cabo desde dos enfoques complementarios:
A- Estratégico:
•Referentes de la organización de la Asociación Salud Mañana, teniendo en cuenta las dimensiones de la entidad, que es de pequeño tamaño: definición o, en el caso de que existan, revisión y validación de la Misión, la Visión y los Valores.
•Despliegue de la estrategia: se trata de identificar cuál es la lógica que lleva desde la Misión definida por la organización a las actividades, a los servicios/proyectos que realiza y a los resultados e impactos que obtiene. Para ello se realiza, por un lado, un análisis de coherencia con la Misión y la estrategia en el despliegue y la planificación de las actividades y operaciones, y, por otro, un análisis sobre el origen y aplicación de los fondos y recursos para contrastar la sostenibilidad de la organización e igualmente la coherencia con su Misión y Valores.
•Partes interesadas: no solo se debe ser coherente con sus referentes estratégicos, también es imprescindible que se oriente hacia las partes interesadas con el fin de cumplir sus compromisos con ellas materializados en sus requisitos, y así aumentar su satisfacción. Para ello deben identificarse cuáles son estas partes interesadas (voluntariado, clientes, usuarias/os), cuáles son los sistemas de relación y participación (coordinadoras/es, profesionales, Junta directiva), que se tiene con cada una de ellas, cómo se están midiendo los impactos producidos en estos grupos y su percepción y expectativas respecto al trabajo de la asociación( cuestionarios de satisfacción, cuestionarios de valoración de proyecto). Para conocer las necesidades y expectativas de las partes interesadas es necesario llevar a cabo consultas con todas ellas, o al menos desarrollar ejercicios internos de identificación que permitan a la organización valorar hasta qué punto estas son coherentes con la Misión, la Visión y los Valores de la organización, si están siendo contempladas en los requisitos definidos, y posteriormente priorizarlas de forma que se lleve a cabo:
•La identificación y priorización de expectativas y características de calidad relacionadas con ellas.
•La identificación de requisitos de calidad en servicios y gestión relacionados de las expectativas y necesidades.
B.- Gestión (identificación de personas, funciones, responsabilidades, normativa, información y mejora)
•Gobierno de la organización:
-Organización: funciones, responsabilidades, comités y grupos.
-Personas colaboradoras: personal remunerado y voluntarios
-Procesos clave y de apoyo
•Documentos del sistema de gestión: políticas, procedimientos, etc.
-Legislación y normativa: requisitos derivados de la reglamentación( Estatutos,legislación Vigente…)
-Productos y servicios: características de Calidad “Que ofrece la asociación”.
-Sistemas de medición, análisis, evaluación y mejora (entrevistas encuestassatisfacción…).
-Sistemas de información: comunicación interna y gestión del conocimiento
( actualización de Web, redes sociales, correos internos..).
-Comunicación externa: incidencia, sensibilización y captación (campañas voluntariado, formación, información , redes sociales, correos grupo voluntariado etc.).
•Transparencia y rendición de cuentas
-Tanto los presupuestos del año anterior como los del año en curso deben ser aprobados en junta ordinaria y firmados por el/a secretaria/o , tesorera/a, y Vto. del/a Presidenta/e.
-De la misma manera el balance anual estará en la asociación a disposición de quien lo solicite y expuesto en la pagina web de la asociacion.
A partir de este diagnóstico, la organización definirá acciones de mejora que corrijan las deficiencias identificadas y prevengan los riesgos, problemas e incoherencias detectadas. La planificación de estas acciones, con la necesaria asignación de plazos y responsabilidades se convertirá en el “Plan de Calidad y Transparencia”.
2. 2.- MEDICIÓN Y VERIFICACIÓN
A partir de los indicadores definidos para cada uno de los procesos, la Asociación Salud Mañana, ha establecido un sistema que le permita obtener periódicamente datos sobre la calidad de sus servicios y operaciones. Este sistema se ha implantado en todos los Planes de la entidad, mediante protocolos establecidos y actualizados que valoran la situación real de cada uno de los proyectos que la asociación mantiene en la actualidad.
Además, la Asociación Salud Mañana establece auditorías internas , como la realizada durante el primer trimestre del año 2016, que verifican el cumplimiento de los requisitos del sistema de calidad. Para ello, se han definido los criterios, procedimiento y periodicidad:
-Criterios: mejora permanente de los servicios prestados por la Asociación
Salud Mañana en todos y cada uno de los proyectos que la entidad lleva a cabo.
Para ello se han definido claramente los objetivos tanto del proyecto como los fines de la entidad, dando valor y aceptando proyectos que estén enmarcados en los fines de la entidad.
Se han elaborado y mejorado protocolos de actuación en cada uno de los proyectos.
Se ha mejorado la coordinación entre la entidad y los responsables de los proyectos.
Se han definido las líneas de actuación de los proyectos.
Se ha elaborado el dictado de derechos y deberes de usuarios, asociación y coordinadores o profesionales de cada uno de los proyectos.
-Procedimientos:
Se ha estudiado cada uno de los proyectos que la entidad lleva a cabo, con las personas responsables de cada uno de los proyectos. Se han identificado necesidades de los proyectos y déficit de los mismos.
Con todo esto se han elaborado el Plan de cada proyecto, identificando claramente objetivos, usuarias/os, localización, protocolos de actuación y evaluación tanto de resultados obtenidos como del proyecto en sí estableciendo indicadores de evaluación claros y definidos.
-Periodicidad:
Se ha establecido una periodicidad anual para la evaluación de los diferentes proyectos. Todo ello quedará reflejado en las memorias anuales de la Asociación Salud Mañana. Esto sin perjuicio de que durante el proceso surjan cuestiones que lleven a evaluar el proyecto.
El resultado de las auditorías identificará no conformidades detectadas respecto a los requisitos del sistema de calidad definido, así como un plan de acciones correctoras y preventivas. Estas también pueden ser encargadas a otra entidad, o ser realizadas para verificar o certificar por parte de otra institución el cumplimiento de unos requisitos; en este segundo caso se denominarían auditorías externas.
Los resultados, tanto del sistema de indicadores como de las auditorías, serán información básica para la fase de revisión del sistema de la calidad por parte la dirección de la Asociación Salud Mañana
3.- REVISIÓN DEL SISTEMA
Periódicamente, al menos una vez al año, la JUNTA DIRECTIVA debe revisar la eficacia del sistema de gestión de la calidad para alcanzar los objetivos establecidos.
Para realizar la revisión del sistema, se tendrán en cuenta los siguientes indicadores:
-Los resultados de las auditorías internas y externas.
-Las medidas de la satisfacción de profesionales, voluntarias/os y otras partes interesadas relevantes
-El sistema de quejas.
-Las investigaciones y estudios.
-El desempeño en los distintos procesos y servicios.
-El grado de cumplimiento de los objetivos definidos.
Se realizará el seguimiento de las acciones derivadas de revisiones anuales y se tendrán en consideración las acciones correctoras y preventivas, los indicadores de desempeño (operativo, social, ambiental o económico…), así como cualquier otra información relevante, como puede ser el resultado de los análisis realizados en la asociación Salud Mañana sobre eficacia de la estrategia,
las políticas y normas o el cumplimiento de los compromisos (legales o voluntarios) asumidos frente a las partes interesadas para futura aplicación de mejoras.
Como resultado de la revisión se podrá identificar la necesidad de cambios en el sistema de gestión de la calidad o en alguno de sus componentes.
Se conservarán los registros de estas revisiones, en los que se recogerán las decisiones sobre las acciones necesarias para realizar los cambios en el sistema de calidad, con el fin de retroalimentar el sistema de información.
En esta revisión se lleva a cabo una evaluación de los resultados obtenidos en comparación con los objetivos fijados, se analizan las causas de las desviaciones, se plantean posibles modificaciones al sistema de calidad, se definen nuevos objetivos, completando de esta forma el ciclo de mejora continua. Tras esta revisión se establecen nuevas acciones en las que se especifican responsabilidades, plazos y recursos asignados para cada acción.
4.- FORMACIÓN:
Adicionalmente y a lo largo de todo el proceso, es necesario que la Asociación facilite la formación necesaria a las personas de la organización para que puedan realizar sus funciones tal y como el sistema de gestión de la calidad requiere.
Deben ser identificadas las necesidades de formación de las personas, en base a las responsabilidades que deben asumir, asegurando que durante todo el proceso de implantación se acompaña con acciones formativas adecuadas a las actividades que se deben llevar a cabo en cada fase del proceso. En un primer momento será muy importante la formación de las personas clave en el lanzamiento del proceso de implementación, principalmente del equipo directivo.
De forma general, todo el personal debe tener formación sobre aspectos básicos de la gestión de la calidad para que, entendiendo la finalidad y utilidad del sistema de gestión de la calidad, se impliquen en su implantación y mejora continua. Asimismo, hay que formar a las personas que vayan a realizar las auditorías internas.
PRINCIPIOS DE TRANSPARENCIA Y DE BUENAS PRÁCTICAS
1.- PRINCIPIO DE FUNCIONAMIENTO Y REGULACIÓN DEL ÓRGANO DE GOBIERNO:
La Junta Directiva de Asociación Salud Mañana es la responsable de que la ONG cumpla con su misión y fines propios.
La Junta Directiva de Asociación Salud Mañana es la responsable de la gestión eficiente de los recursos de la entidad, representada legalmente por la Presidencia .
Se Publicarán en acta y en el registro correspondiente el nombre, profesión y cargo público si lo hubiere de la Junta Directiva
Será público el curriculum vitae de los miembros de la Junta Directiva, quedando expuesto en el libro de actas de la entidad y en la web de la entidad (respetando en todo caso la política de protección de datos, haciendo solo referencia a la profesión y puesto de trabajo).
Los miembros de la Junta Directiva ejercerán su cargo gratuitamente, sin que en ningún caso puedan recibir retribución alguna por el desempeño de sus funciones, sin perjuicio del derecho a ser reembolsados los gastos ocasionados en el ejercicio de los cargos, siempre que estos se encuentren debida y formalmente justificados
Para evitar conflictos de interés todas las decisiones de la Junta Directiva se tomarán mediante votaciones siendo necesaria la mitad más uno para el acuerdo. En caso de adquisición de equipamiento o material se presentarán tres presupuestos y se decidirá por el más adecuado en presupuesto y forma.
La Junta Directiva será la encargada de organizar comisiones de trabajo y desarrollo de los distintos proyectos de la entidad, siendo esta la encargada de supervsar el adecuado funcionamiento de los proyectos.
2.- PRINCIPIO DE CLARIDAD Y PUBLICIDAD DEL BIEN SOCIAL:
Estos serán los principios rectores de cualquier acción que realice la entidad.
-El fin social de la Asociación Salud Mañana, será público y estará a disposición de quien lo solicite tanto en la entidad como publicado en la Web de la Asociación,
-Todas las actividades y programas que se realicen en la asociación estarán encaminadas a la consecución del fin social y deben estar explícitamente contemplados en los estatutos de la entidad.
-Los asuntos a tomar se debatirán y votarán conforme figuren en el orden del día.
Se tomarán los acuerdos de la Asamblea General por mayoría simple de las personas presentes o representadas, cuando los votos positivos superen a los negativos
3.- PRINCIPIO DE PLANIFICACIÓN Y SEGUIMIENTO DE LA ACTIVIDAD:
-Anualmente se presentara a las y los socios de la entidad el Plan Estratégico, en la Junta anual Ordinaria. Este se someterá a votación y se aprobará por mayoría simple. En él se establecerán los proyectos a desarrollar y la evaluación de los mismos.
-Previa a la presentación del Plan Estratégico a la Junta Anual Ordinaria, el Plan ha de ser aprobado por el órgano de gobierno.
-El coordinador de cada proyecto tendrá que dar cuenta del desarrollo del proyecto a la Junta Directiva periódicamente, proporcionando datos sobre evolución, nº de usuarios etc. y debilidades del programa a corregir.
4º- PRINCIPIO DE COMUNICACIÓN E IMAGEN FIEL EN LA INFORMACIÓN DE LA ASOCIACIÓN SALUD MAÑANA
-Cualquier campaña que se realice de publicidad y/o captación de fondos e información pública reflejará de manera fiel el objetivo de esta, al proyecto de la asociación al que va dirigida y/o a informar sobre los fines de la asociación.
-En el caso de donantes y colaboradores, se les informará puntualmente del uso de su donación o colaboración, anualmente.
-Para comunicación con donantes, socios, y colaboradores está habilitado el c administracion@gruposaludm.es cualquier persona que quiera acceder a información o comentario sobre la entidad tienen a su disposición en la WE www.gruposaludm.es una pestaña para contactar con la entidad. Se les responderá al menor tiempo posible..
-La página web estará actualizada al menos dos veces al año.
-Los libros de cuentas y las memorias de actividades están a disposición de quien lo solicite. Cuando se realice la auditoria de la entidad el informe estará colgado en la WEB.
5.- PRINCIPIO DE TRANSPARENCIA EN LA FINANCIACIÓN DE LA ASOCIACIÓN DEMÉTER POR LA IGUALDAD:
-En la Junta Anual Extraordinaria y Ordinaria se darán explicaciones documentadas sobre los fondos recaudados por la Asociación Salud Mañana
Se publicara en la web a los donantes Públicos y Organizaciones anualmente.
-Según la Ley de protección de datos se respetará el anonimato de los donantes individuales y organizaciones que así lo deseen.
-No se aceptarán donaciones de empresas o particulares que sus fines sean contradictorios con los de la entidad.
-Los acuerdos de cesión del logo de la asociación en los convenios de colaboración con empresas e instituciones deberá estar formalizado por escrito, así como el uso del logo de la empresa o institución donante o colaboradora.
-La contabilidad de la Asociación Salud Mañana se publicarán anualmente en El Organismo correspondiente.
-En cualquier momento cualquier socia/o de la entidad tendrá derecho a ser informado sobre la financiación de la Asociación.
7.- PRINCIPIO DE CONTROL DE LA UTILIZACIÓN DE FONDOS DE LA ASOCIACIÓN SALUD MAÑANA
-Se seleccionará al proveedor en función del presupuesto y la calidad. Para ello se pedirán tres presupuestos (cuando el gasto sea relevante), eligiendo el de menor cuantía e igual calidad.
-Anualmente se elaborará un presupuesto de gastos y de ingresos y se analizarán las posibles desviaciones y sus motivos. Este presupuesto será dado a conocer en la Asamblea Ordinaria de la Asociación.
-Todo gasto será conocido por la Junta Directiva, que debe asegurarse que esos fondos se han destinado para el fin por el que fueron solicitados.
-Se desglosará los gastos e ingresos por proyectos y Gestión – Administración.
-Se aprobará anualmente el estado de cuentas de la Entidad, así como las previsiones de gastos e ingresos. Estos serán públicos.
-La entidad no presentará un balance desajustado entre gastos e ingresos anuales.
-La Asociación no debe tener recursos excesivos disponibles al término del ejercicio.
-De tener que realizarse una inversión para el desarrollo de los proyectos esta ha de ser en consonancia con la disponibilidad económica de la entidad y ser de razonable necesidad.
-La Asociación Salud Mañana respetará la voluntad de los donantes considerándolos como fondos dirigidos para lo cual realizará memorias y justificación que estarán disponible para los donantes. En caso de fondos por apadrinamiento estos estarán dirigidos al proyecto al que se ha designado.
8.- PRINCIPIO DE PRESENTACIÓN DE LAS CUENTAS ANUALES Y CUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES LEGALES DE la Asociación Salud Mañana
-La Asociación Salud Mañana está comprometida con la obligación de rendir cuentas anualmente ante las Administraciones públicas, conforme al Plan General Contable de Entidades sin Fines Lucrativos.
-Es de obligado cumplimiento para la Asociación Salud Mañana el estar al corriente con la Agencia Tributaria, La Seguridad Social y el Registro correspondiente ( esto último a partir del año 2016). Se antepondrán los pagos a la Administración ante cualquier otro gasto., con el fin de no tener deudas pendientes en ningún caso.
-A partir del año 2016(si económicamente fuese posible), se realizará auditorías externas de las cuentas anuales según el Plan General Contable de Entidades no lucrativas, aprobadas por la Asamblea General o Junta Directiva.
9.- PRINCIPIO DE PROMOCIÓN DEL VOLUNTARIADO DE LA ASOCIACIÓN SALUD MAÑANA
•Mediante el Plan de Voluntariado Violeta, revisado anualmente, se incentiva el voluntariado como parte activa de la asociación.
•Los derechos, deberes, tanto del personal voluntario como del coordinador y la Asociación Salud Mañana, están establecidos en el Plan de Voluntariado.
•El Voluntariado será informado de los derechos y deberes del mismo.
•Deberán firmar los protocolos exigidos.
•El Voluntariado tiene derecho a la formación que se incluye en el Plan de Voluntariado.
•El voluntariado tendrá participación activa en las actividades descritas en el Plan de Voluntariado.
•Se les facilitará vías de comunicación rápidas y eficaces para coordinarse entre sí y comunicar dudas, quejas y sugerencias.
9.1 NECESIDADES Y EXPECTATIVAS EN RELACIÓN AL PLAN DE CALIDAD Y TRANSPARENCIA
Con respecto al voluntariado de la Asociación Salud Mañana, se fijarán unos estándares de calidad, establecidos en los protocolos del Plan de Voluntariado:
•Necesidades y expectativas de las/os voluntarias/os.
•Encuesta de resultados en relación a las expectativas.
Con relación a la entidad, coordinador de voluntariado y Junta Directiva se valorará
Atención personalizada al voluntariado.
Puntualidad en la formación y actividades tanto por parte del personal voluntario como del coordinador.
Facilidad en la comunicación:
– Del voluntariado entre sí.
– Del coordinador con el voluntariado.
– Del coordinador con la Junta directiva.
Facilidad para poder aportar sugerencias o hacer llegar las quejas.
– Para ello además de las encuestas de satisfacción se creará un buzón de sugerencias y quejas.
Con el estudio de los protocolos se identificarán anualmente acciones de mejoras.
Estos serán los principios rectores de la Asociación Salud Mañana afectarán a todos los proyectos en marcha de la entidad.
En Alcalá de Guadaira, a 15- de Enero de 2.016
Fdo: Germán Correa Ordóñez (presidente)

Plan de igualdad de género

1.-INTRODUCCIÓN
Salud mañana , como organización que pretende ser referente en nuestro campo de acutación, nunca ha permanecido ajena a otros problemas de los que nuestra sociedad adolece. Así, y en concordancia con el art. 46 de la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, hemos elaborado un Plan de Igualdad buscando disminuir la brecha existente entre mujeres y hombres en el mundo laboral.
2.-OBJETIVOS DEL PLAN DE IGUALDAD
El objetivo general quiere alcanzar Salud Mañana es la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres que incluya a la totalidad de la Asociación.
Para ello se han establecido los siguientes objetivos específicos:
1-Mejorar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en cualquiera de sus facetas (como el acceso, permanencia y condiciones en el trabajo, conciliación familiar y laboral…).
2-Luchar contra toda discriminación por razón de sexo.
3-Luchar contra el acoso sexual y laboral.
4-Mejorar la participación de las mujeres en todos los ámbitos de la Asociación para reducir los posibles desequilibrios en cuanto a la participación de las mujeres en la toma de decisiones y en los órganos decisorios de la Asociación.
5.-Formalizar el uso de una comunicación y un lenguaje no sexistas e inclusivos en la Asociación.
6.-Difundir, concienciar y formar a las personas que conforman la Asociación en material de igualdad entre mujeres y hombres.
7-Contribuir a la concienciación social de nuestro entorno respecto al principio de igualdad, en particular, en materias tales como la lucha contra ladiscriminación por razón de sexo, la erradicación de comportamientos sexistas y machistas y la lucha contra el acoso sexual y la violencia de género.
3.-ÁMBITOS DE ACTUACIÓN
Desde Salud Mañana nos planteamos, de acuerdo al Objetivo general expuesto, desarrollar el Plan de Igualdad en los siguientes ámbitos de actuación:
3.1. Ámbito corporativo: contemplaríamos aquí la definición de los fines de la Asociación, relaciones institucionales, sus órganos decisorios, los estatutos y las políticas de comunicación.
3.2. Ámbito de relaciones laborales:referido a la estructura de recursos humanos que ponen en práctica los fines y servicios para los que ha sido creada la Asociación. Es en este ámbito en el que nos centraremos fundamentalmente en el presente Plan, concretando diferentes áreas de actuación.
3.3. Ámbito de Programas y Servicios que ofrece la Asociación:se trata de la aplicación del Principio de Igualdad en el diseño, ejecución y evaluación de los diferentes Programas que se ofrecen, al servicio de las personas beneficiarias para las que han sido creados.
4.-PERSONAS DESTINATARIAS
El presente Plan de Igualdad está destinado a la totalidad de la plantilla de la Asociación y afecta a todas las personas que contraigan una relación contractual con la Asociación en calidad de trabajadoras y trabajadores de la entidad en cualquier centro de trabajo y programa.
Así mismo, y en relación a los distintos ámbitos de actuación,está destinado a todas aquellas personas que entren como voluntarias en la Asociación y a las participantes de las misma;es decir, las familias, ya que la Asociación la formamos todas y todos y el tejido asociativo es clave para el funcionamiento de la misma y para la consecución de sus fines.
5.-VIGENCIA DELPLAN DE IGUALDAD
La elaboración y cumplimiento del Plan de Igualdad para mujeres y hombres de la Asociación forma parte de los valores cultura de la entidad por lo que su vigencia es indefinida. Existe por parte de las personas integrantes de la Asociación un firme compromiso del cumplimiento del Plan, garantizándose este a través de actualizaciones de los objetivos contemplados en el Plan cada dos años.
6.-CARACTERÍSTICAS DEL PLAN DE IGUALDAD
El Plan de Igualdad se establece como una consecuencia necesaria del compromiso con los valores y fines de la entidad.
Las características que rigen el Plan de Igualdad son las siguientes:
-Compromiso de la Junta Directiva de la entidad que garantiza los recursos necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación del Plan en el que participarán todas las comisiones y grupos de trabajo de la entidad. Dicho compromiso es asumido por la Junta Directiva y el Equipo de Coordinación y es necesaria la implicación total de las trabajadoras y trabajadores de la entidad.
-Es transversal: incorpora la perspectiva y enfoque de género en la gestión de la entidad en todas sus políticas y niveles.
-Es evaluable: el plan incorpora unos indicadores de medida que permiten evaluar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos en el Plan.
-Es colectivo: está diseñado para la totalidad de la plantilla, no solo para las mujeres y está diseñado teniendo en cuenta mecanismos de participación en su elaboración.
-Es dinámico y sistemático: ya que se irá adecuando a cada momento.
COMISIÓN DE IGUALDAD
La Asociación por medio de este Plan establece la creación una Comisión de Igualdad cuyo objetivo es velar por el cumplimiento del Plan. Estará compuesta por: la persona que ostente la presidencia, la persona que ocupe el puesto de Coordinación de Proyectos y la persona que ocupe el puesto de la Vocalía de Igualdad, que también se creará a raíz de la entrada en vigor del Plan.
Sus funciones serán las siguientes:
-Realizar un seguimiento formal de las medidas acordadas en el Plan de Igualdad
-Impulsar nuevas medidas y planes de mejora en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
-Mediar y asesorar ante los requerimientos de cualquier persona de la entidad en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres, hombres.
-Interpretar las decisiones estratégicas de la entidad en clave de impacto para la situación de igualdad entre mujeres y hombres.
Compromisos y acciones:
-Reunirse cada 6 meses con carácter ordinario, pudiéndose celebrar reuniones extraordinarias a petición de alguna de las personas de la Asociación, o cuando las circunstancias así lo requieran, con el objetivo de evaluar el nivel de desarrollo de las medidas comprendidas en el Plan.
-Elaborar un informe anual que refleje la situación de cumplimiento y avance de las medidas acordadas y en su defecto acordar las acciones oportunas para su corrección.
7.-SITUACIÓN ACTUAL DE LA IGUALDAD EN LA ASOCIACIÓN
Salud Mañana es una entidad sensibilizada hacia la igualdad de oportunidades en todas sus formas.
El ámbito de actuación en el que se desarrolla la actividad de la intervención social, hace que sus integrantes compartan valores de justicia, solidaridad, apoyo mutuo y, por ende, sean sensibles a la igualdad de oportunidades en todos sus ámbitos, incluido la igualdad de género.
En la Asociación valoramos los talentos y aptitudes de cada persona independientemente de su sexo, orientación sexual o circunstancias vitales como la maternidad o paternidad.
Una de las preocupaciones máximas de la Asociación, y por lo tanto una de las líneas de trabajo, es el buen trato y la mejora sustancial de las condiciones de las trabajadoras y trabajadores que integran la Asociación, siendo conscientes de la precariedad ligada al sector social, por la dependencia de las entidades que lo conforman de subvenciones y proyectos; así,desde hace años tratamos de superar los mínimos exigidos por la legislación un distintos ámbitos.
En la actualidad ya se han puesto en marcha una serie de medidas y acciones que pueden considerarse de igualdad, como las medidas destinadas a la conciliación que se vienen desarrollando desde 2013:
1.-Igual remuneración por igual trabajo: una de las principales metas a conseguir en toda sociedad igualitaria es que las mujeres y los hombres tengan acceso a un salario en condiciones de igualdad y justicia. En Salud Mañana, todos los/as trabajadores/as cobran igual salario por igual trabajo.
2.-Conciliación de la vida laboral y familiar: este es uno de los aspectos que más nos ha preocupado históricamente debido a que, precisamente por nuestra labor, nos encontramos a diario con innumerables situaciones de injusticia y desigualdad entre las familias que acuden a nuestro servicio. Una de las causas que explican la menor participación laboral de las mujeres respecto a la de los hombres está asociada a una mayor dificultad para lograr la conciliación entre la vida personal,
familiar y laboral, dado que en ellas siguen recayendo la mayor parte de las responsabilidades domésticas y de cuidado.
Precisamente por ello, hemos cuidado mucho de que nuestras trabajadoras puedan acceder a esta conciliación de una forma real y efectiva a través de las siguientes medidas:
a) Flexibilidad horaria: algunas de nuestras actividades se realizan en un horario fijo (apoyo escolar, talleres…) pero otras (reuniones de coordinación, reuniones con colegios, trabajo de oficina) pueden tener lugar en distintos horarios; por ello, las/os trabajadoras/es pueden, en estas otras actividades, elegir el horario que mejor les convenga, siempre y cuando esto no interfiera con los fines y objetivos de la Asociación. Para ayudar en esta tarea, la Junta Directiva (de la que forman parte las trabajadoras/es) se encarga de supervisar y apoyar esta flexibilidad horaria, ayudando a cuadrar los horarios y supliendo si es necesario, en momentos puntuales, a las/es trabajadoras/es. Esto permite que las/os trabajadores puedan compaginar su trabajo con otras tareas familiares tales como llevar y recoger a sus hijos/as del colegio, acudir a citas médicas, etc.
b) Maternidad y paternidad: El 24,16% de las mujeres con edad comprendida entre los 16 y los 64 años, con al menos un hijo o hija de 14 años o menos, forman parte de la población inactiva. En términos absolutos, suponen 1.237.400 mujeres frente a 176.600 varones en la misma situación. Desde la Asociación queremos ayudar a que nuestras trabajadoras puedan conciliar la maternidad y el trabajo, apoyándolas de la mejor forma posible. Creemos que las actuales bajas por maternidad y paternidad son insuficientes; siguiendo las indicaciones de la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Asociación Española de Pediatría (AEP) que recomiendan lactancia materna exclusiva durante al menos 6 meses y lactancia materna más alimentación complementaria durante al menos dos años, vemos que la actual baja por maternidad de 16 semanas, imposibilita a las madres seguir las recomendaciones de los mayores expertos a nivel mundial y nacional en materia de salud materno-infantil. Por ello desde la Asociación hemos querido dar un pequeño impulso a esta vía de conciliación en base a las siguientes medidas:
• Apoyo a campañas y asociaciones que buscan incrementar las bajas de maternidad y paternidad en nuestro país.
• Permisos retribuidos para la realización de exámenes prenatales o técnicas de preparación al parto, que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. Este derecho podrá ser disfrutado por ambos progenitores. Los exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto pueden ser del servicio nacional de Seguridad Social o de centros y entidades privados, sin que dicha circunstancia pueda quitar el derecho.
• Posibilitar que nuestras trabajadoras vengan con sus bebés al trabajo, una vez finalizada la baja por maternidad de 16 semanas. Creemos que esta medida es innovadora, y que facilita y promueve realmente la conciliación, puesto que el trabajo que desempeñan las trabajadoras de nuestra Asociación es un trabajo que se puede desempeñar con un bebé pequeño. Para ello, el equipo de voluntarias/os liderado por la Junta Directiva presta el apoyo necesario para que esto sea posible. Esta medida siempre tiene en cuenta el bienestar del/la bebé, de los/as niños/as, adolescentes y familias con las que trabajamos y también tiene en cuenta que no se deje de hacer el trabajo de una forma efectiva.
• Aumento del permiso de lactancia. Salud Mañana, en línea con su compromiso con la salud-materno infantil, aumenta el permiso retribuido por lactancia más allá de los 15 días estatutarios. Consideramos que es una medida crucial y por ello, de acuerdo con lo pactado con cada trabajadora, valorando sus necesidades y las de la Asociación, se intenta llegar mínimo a un mes de permiso retribuido por lactancia (por ejemplo, en el último caso, ha sido un permiso de un mes y una semana).
• Formación a las/os voluntarias/os, y familias en maternidad, paternidad, lactancia y otras cuestiones que puedan surgir a raíz de implementar esta medida.
• Apoyo a las/os trabajadoras/es que deseen un tiempo de excedencia por cuidado de hijo pudiendo conservar su puesto hasta su vuelta, ampliándolo a dos años, un año más que el recogido por el Estatuto de los Trabajadores.
• Espacio para cambiar al bebé y, si lo desea, sala de lactancia, para poder amamantarlo durante su estancia en el trabajo, y durante el tiempo dedicado al permiso por lactancia recogido en el Estatuto de los Trabajadores, que en la Asociación aumentamos hasta que dure la lactancia (en el caso de que supere los 9 meses que regula el ET).
• Desarrollo de acciones de sensibilización sobre los beneficios de las medidas que faciliten la conciliación de la vida personal, familiar y laboral para mujeres y hombres, y para fomentar la corresponsabilidad en el ámbito doméstico y en el cuidado de hijos e hijas.
• Apoyar a nuestros/as trabajadores/as a utilizar su derecho a excedencia por cuidado de su hijo/a, ya que actualmente el 95% de estas excedencias son pedidas por mujeres.
c) Fomento del teletrabajo y trabajo en red:para aquellas tareas en las que es posible (por ejemplo, tareas de gestión o elaboración de informes), se posibilita la opción del teletrabajo, de forma que las trabajadoras/es puedan llevar a cabo estas tareas desde su hogar, posibilitando de esta forma una conciliación real con su vida familiar. Para ello, confiamos en el uso adecuado de las nuevas tecnologías que puede permitir y fomentar una mejor organización y racionalización del tiempo de trabajo.
3. -Promover el empleo de mujeres en situación de riesgo: como parte de nuestra labor con las y los niños/as, adolescentes y sus familias, hacemos especial hincapié y cuidado en formar y ayudar a las mujeres de nuestra Asociación para poder conseguir que aquéllas enlas que concurren estos factores adicionales que potencian la ausencia de igualdad efectiva (por ejemplo, mujeres víctimas de violencia de género, inmigrantes, pertenecientes a determinadas minorías étnicas, paradas sin titulación o mujeres que sufran discriminación por cualquier otra circunstancia personal o social) puedan conseguir una integración en el mercado laboral desde una posición de igualdad real, en relación a otras personas que no cuentan con esos factores de riesgo.
4.-Acciones de sensibilización sobre el acoso sexual-laboral:se busca realizar acciones que permitan discutir, visibilizar y combatir el hostigamiento sexual en el ámbito laboral. Algunos ejemplos serían: charlas, formaciones o boletines informativos contra el acoso sexual, buscando crear un ambiente familiar a favor de la libertad, salud y seguridad de las trabajadoras y contra el acoso sexual. Así
mismo, no solo la sensibilización es importante, debe quedar claro que el acoso sexual es algo contrario a los valores que defendemos y que un comportamiento de este tipo no se tolera de ninguna manera en nuestra Asociación.
5.-Igualdad efectiva en el acceso a un puesto de trabajo: desgraciadamente en nuestra sociedad muchos puestos son vetados a las mujeres que manifiestan tener hijas/os, su intención de tenerlas/os o declaranestar embarazadas. Como Asociación dedicada a la infancia, tales acciones nos parecen contrarias a nuestros fines y valores, por lo que todas las personas concurren en igualdad de oportunidades a las ofertas de trabajo emitidas por nuestra entidad; por lo que la maternidad/paternidad nunca sería motivo de exclusión, ni de forma indirecta (como por ejemplo para dar más puntos, en caso de duda, a un candidato por no tener hijos/as).
6.-Igualdad efectiva en el acceso a un puesto de mayor responsabilidad: en los últimos 10 años la figura de Directora del Centro ha sido ocupada por distintas mujeres, como signo de nuestra
preocupación por conseguir que las mujeres accedan a puestos de mayor responsabilidad (y, portanto, mayor salario) en condiciones de igualdad respecto a sus compañeros hombres. Nunca hemos considerado necesario el establecimiento de cuotas u otras medidas de discriminación positiva, puesto que creemos que mujeres y hombres son igualmente válidos para los puestos que ofertamos desde la Asociación, siendo otros los criterios (formación, experiencia, etc.) en los que se basan nuestras elecciones.
7.-Representación de mujeres en todos los grupos de trabajo, comisiones y órganos de gobierno de la Asociación:
Para conseguir que las mujeres participen de una forma real y efectiva en todos los ámbitos de la Asociación, cuidamos de que en todos los grupos de trabajo y comisiones haya participación de mujeres. Así mismo, la Junta Directiva de la Asociación, como órgano de gobierno de la misma, ha contado desde los últimos años con una representación de mujeres en distintos cargos: presidencia, tesorería, vicepresidencia… que busca alejar a las mujeres de aquellos puestos tradicionalmente asignados de formaexclusiva a dicho género, como podría ser la secretaría.
8.-Comunicación y uso de lenguaje no sexista
Está implementado prácticamente en la totalidad de documentos de la Asociación. Buscamos que sea una práctica generalizada y también la usamos de cara a los documentos oficiales, subvenciones…
8.-PLAN DE ACCIÓN
El diagnóstico de la situación actual de la Asociación en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres nos plantea un reto para seguir avanzando en la igualdad, siendo el Plan de Acción la hoja de ruta para ese cambio. Este Plan de Acción tiene como propósito establecer los objetivos y medidas que la entidad se compromete a desarrollar en un plazo de tiempo determinado y con unos indicadores que faciliten la determinación del grado de cumplimiento de cada medida adoptada así como la designación de la persona o personas responsables de su evaluación y seguimiento.
Para poder abordar de una forma más completa los retos planteados, dividimos las diferentes acciones en una serie de bloques temáticos, para su mejor abordaje y evaluación:
1.-Empleo: selección de personal y formación y promoción
2.-Comunicación: lenguaje no sexista e inclusivos
3.-Transversalización de la igualdad
4.-Acoso sexual y acoso por razón de sexo
5.-Retribución
6.-Conciliación vida personal-profesional-familiar
Todos estos bloques temáticos buscan asegurar la igualdad en lo que afecta a:
-La participación de las mujeres de la Asociación en la toma de decisiones estratégicas a través del acceso a puestos u órganos de decisión.
-La promoción de las mujeres dentro de la Asociación
-La generalización en el uso de un lenguaje no sexista e inclusivo
-La transversalización de la perspectiva de género y con ellos la igualdad en los distintos proyectos de intervención.
8.1.- EMPLEO. SELECCIÓN DE PERSONAL Y FORMACIÓN Y PROMOCIÓN
ÁREA DE ACTUACIÓN
SELECCIÓN DE PERSONAL
Objetivo: Asegurar la objetividad en los procesos de selección, garantizando el acceso a los procesos de selección en condiciones de igualdad en todas las fases.
MEDIDAS ACTUALES
– No se realizan preguntas de carácter personal (número de hijos/as, embarazo, disposición a
formar una familia…)
– Se tiene en cuenta por igual todas las candidaturas de mujeres y hombres atendiendo sólo a criterios objetivos
– Las personas encargadas de realizar la selección tienen un compromiso con la igualdad de género con conciencia ética para que no sean procesos discriminatorios.
– En las ofertas de trabajo no constan preguntas de sexo
MEDIDAS A IMPLANTAR
FECHA
RESPONSABLE
Uso de lenguaje no sexista en todas las ofertas de empleo y en todos los formularios y documentos de selección de la entidad
6 meses
Vocal de Igualdad
Incorporación de formación en igualdad de forma continuada
2 años
Vocal de igualdad
Revisar con perspectiva de género la descripción de los puestos de trabajo, siempre que se produzca una nueva oferta de empleo
continua
Junta Directiva
INDICADORES DE REALIZACIÓN
• Porcentaje de candidaturas propuestas y seleccionadas realizadas segregadas por sexo
• Presentación de dato donde se demuestre la adecuación de la persona al perfil con criterios objetivos y presentación al Comisión de Igualdad en el que se certifique que no ha habido discriminación por sexo
• Porcentaje de candidaturas ofertadas que respetan criterios de igualdad en cuanto a lenguaje, estereotipos e imágenes.
• Presentación de contenidos de las formaciones en materia de igualdad en acceso al empleo y formación
ÁREA DE ACTUACIÓN
FORMACIÓN
Objetivo: garantizar la realización de acciones formativas que permitan incorporar la igualdad en el desarrollo de habilidades eliminando los estereotipos de género.
MEDIDAS ACTUALES
– Salud Mañana ha realizado, dentro la semana temática de los derechos de las mujeres, una formación sobre género dedicada a voluntarias/os y trabajadoras/os.
MEDIDAS A IMPLANTAR
FECHA
RESPONSABLE
Formación en igualdad para las personas integrantes de la Comisión de Igualdad
1 año
Vocal de Igualdad
Taller de sensibilización en igualdad para las trabajadoras y voluntarias
6 meses (continuación del trabajo realizado ya)
Vocal de igualdad
Selección de formadores con sensibilidad de género
1 año
Vocal de igualdad
INDICADORES DE REALIZACIÓN
• Presentación de materiales de formación que incorporan criterios de igualdad en contenidos, manuales, ejercicios.. tanto en lenguaje como imágenes y ausencia de estereotipos de género
• Porcentaje de personas formadas en igualdad por sexo
• Número de horas de formación en sensibilización en igualdad
• Porcentaje de horas de formación y tipo de cursos realizados segregados por sexo
ÁREA DE ACTUACIÓN
PROMOCIÓN
Objetivo: garantizar la promoción profesional de las personas de la Asociación sin ningún tipo de discriminación por razón de sexo.
MEDIDAS ACTUALES
– No hemos tomado medidas en este sentido ya que debido al carácter horizontal de la Asociación todas las personas trabajadoras tienen igual salario, por considerar todos los trabajos iguales.
MEDIDAS A IMPLANTAR
FECHA
RESPONSABLE
Comunicar en los procesos de promoción si los hubiere, las características detalladas del puesto
1 año
Vocal de Igualdad
Asegurar promociones paritarias dentro de la entidad
1 año
Vocal de igualdad
INDICADORES DE REALIZACIÓN
• Porcentaje de promociones de mujeres realizadas cada año segregadas por sexo
• Candidaturas a la promoción segregadas por sexo
8.2.- COMUNICACIÓN
ÁREA DE ACTUACIÓN
LENGUAJE NO SEXISTA
Objetivo: Implementar el uso de la comunicación no sexista e inclusivo en toda la entidad tanto con lo que se refiere al lenguaje no verbal y redactado como a la comunicación visual.
MEDIDAS ACTUALES
-En la actualidad todos los informes, documentos oficiales, subvenciones, documentos internos, documentos para las familias se redactan con lenguaje inclusivo, es un acuerdo del Equipo de Coordinación.
MEDIDAS A IMPLANTAR
FECHA
RESPONSABLE
Revisar el uso del lenguaje no sexista en todos los documentos internos y externos para formalizarlo en toda documentación escrita por al Asociación.
6 meses
Coordinadora de proyectos
Taller de sensibilización en igualdad para las trabajadoras y voluntarias
6 meses (continuación del trabajo realizado ya)
Coordinadora de proyectos
Revisar el uso de imágenes no sexistas en folletos, webs, Fb, cartelería
6 meses
Coordinadora de proyectos
INDICADORES DE REALIZACIÓN
• Comprobación de que en todos los elementos de la comunicación de la entidad se incorpora el lenguaje e imágenes no sexistas ni estereotipados por género
• Elaboración de un mini manual de lenguaje no sexista y su distribución como norma de uso en toda la Asociación
ÁREA DE ACTUACIÓN
COMUNICACIÓN: INTERNA Y EXTERNA
Objetivo: Comunicar de forma interna y externa el compromiso de la Asociación con la igualdad de oportunidades por razón de sexo
MEDIDAS ACTUALES
-Se ha solicitado la colaboración de los miembros de la Junta Directiva y de las trabajadoras y trabajadores para la elaboración del Plan de Igualdad, creando mecanismos participativos
MEDIDAS A IMPLANTAR
FECHA
RESPONSABLE
Informar a las trabajadoras y trabajadores de la elaboración del Plan de Igualdad y de las medidas a poner en marcha, como la creación de la Comisión de Igualdad
4 meses
Coordinadora de proyectos
Comunicación formal a entidades colaboradoras, socias y otras entidades del compromiso que mantiene la Asociación
6 meses (continuación del trabajo realizado ya)
Coordinadora de proyectos
INDICADORES DE REALIZACIÓN
• Presentación de documentos que verifiquen que las trabajadoras/es han sido informadas
• presentación de documentos que verifiquen la información a otras entidades, socias/os, entidades colaboradoras del compromiso de la Asociación con la igualdad.
• Porcentaje de dudas, consultas y propuestas de las personas de la Asociación
8.3.- TRANSVERSALIZACIÓN DE LA IGUALDAD
ÁREA DE ACTUACIÓN
TRANSVERSALIZACIÓN DE LA IGUALDAD
Objetivo: Incorporar la igualdad y el enfoque de género en todas las actuaciones de intervención de la Asociación
MEDIDAS ACTUALES
No hay ningún procedimiento escrito, pero sí que se incluye en cada proyecto un enfoque de género a la hora de diseñarlo, tanto para trabajar como para las familias vayan adquiriendo conciencia de género y luchar contras las desigualdades de género. En nuestros informes y proyectos incorporamos datos segregados por sexo por temas de impacto social.
MEDIDAS A IMPLANTAR
FECHA
RESPONSABLE
Formación para integrar el enfoque de género en los proyectos de intervención de una forma más sistemática
2 años
Coordinadora de proyectos
Elaborar unos documentos sobre cómo incorporar el enfoque de género de forma sistemática en los distintos proyectos.
1 meses (continuación del trabajo realizado ya, formalizarlo por escrito)
Coordinadora de proyectos
INDICADORES DE REALIZACIÓN
• Número de personas atendidas en los programas segregadas por sexo
• Informe de impacto de las actividades realizadas en los programas
• Presentación de los materiales de formación
8.4. ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO
ÁREA DE ACTUACIÓN
ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO
Objetivo: Evitar la discriminación sexual o por razón de sexo
MEDIDAS ACTUALES
No hay ningún procedimiento escrito.
MEDIDAS A IMPLANTAR
FECHA
RESPONSABLE
Elaborar un protocolo de actuación sobre acoso sexual
6 meses
Comisión de Igualdad
Comunicar dicho protocolo a toda la entidad
1 meses
Vocal de Igualdad
Realizar formaciones y talleres sobre acoso sexual y por razón de sexo
1 año
Vocal de Igualdad
INDICADORES DE REALIZACIÓN
• Presentación de protocolo de actuación contra el acoso sexual o por razón de sexo
• Documentación que certifique la formación impartida
• Porcentaje de casos de acoso presentados
8.5 RETRIBUCIÓN
ÁREA DE ACTUACIÓN
RETRIBUCIÓN
Objetivo: asegurar la igualdad retributiva entre las trabajadoras y trabajadores
MEDIDAS ACTUALES
-La Asociación mantiene una política retributiva igualitaria en cuanto a salario base y complementos salariales, establecidas por acuerdos entre la Junta Directiva y las trabajadoras
– La política retributiva es transparente y conocida por todas las personas de la entidad
MEDIDAS A IMPLANTAR
FECHA
RESPONSABLE
Analizar la existencia de posibles desviaciones sobre la tabla salarial estipulada analizando las consecuencias que tienen en la igualdad
2 años
Junta Directiva
INDICADORES DE REALIZACIÓN
• Porcentaje de retribución salarial de mujeres y hombres diferencia con o sin complementos salariales
8.6. CONCILIACIÓN VIDA FAMILIAR-PERSONAL-LABORAL
ÁREA DE ACTUACIÓN
CONCILIACIÓN VIDA FAMILIAR-PERSONAL-LABORAL
Objetivo: Favorecer medidas de conciliación real entre la vida personal y profesional de las trabajadoras y trabajadores
MEDIDAS ACTUALES
-Flexibilidad horaria (explicada en el apartado 7.2 a)
-Teletrabajo (explicada en el apartado 7.2c)
-Permisos retribuidos para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto
Medidas de ayuda a la maternidad y paternidad (ampliamente explicadas en el apartado 7.1)
MEDIDAS A IMPLANTAR
FECHA
RESPONSABLE
Comunicar por escrito las medidas de conciliación a las que se pueden acoger las trabajadoras y trabajadores
6 meses
Comisión de Igualdad
Analizar el impacto de los horarios de realización de reuniones, formación, asambleas en relación con la participación de mujeres y hombres
1 año
Comisión de Igualdad
Revisión de los horarios laborales de ciertas actividades para ajustarlo a las necesidades de las trabajadoras
1 año
Comisión de Igualdad
Recoger información sobre las necesidades de conciliación de la plantilla en encuestas periódicas con el fin de incorporar todas las necesidades y que sean consideradas. Se puede plantear incorporar un par de cuestiones en la evaluación anual del desempeño
2 veces al año
Comisión de Igualdad
INDICADORES DE REALIZACIÓN
• Presentación de un informe de comunicación de dichas medidas a las trabajadoras y trabajadores
• Porcentaje de aplicación de las medidas de conciliación segregadas por sexo
• Presentación de documentación medidas de conciliación a que pueden acogerse las personas de la Asociación
• Presentación de las actas de las reuniones de trabajo de la Comisión de Igualdad y la Junta Directiva donde queden registradas las medidas consensuadas y su impacto en el género
9. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
La evaluación se concibe dentro de un proceso de mejora continua en el marco del desarrollo de las acciones, además de para la detección de obstáculos y reajuste de acciones.
La evaluación se efectuará en distintos momentos:
• Evaluación previa (Se corresponde con el Diagnóstico)
• Informes de evaluación de cada uno de los objetivos fijados por este Plan, dichos informe pueden incorporar medidas correctoras o medidas necesarias para la consolidación del Plan.
Por tanto, la evaluación tiene por objeto valorar la adecuación las medidas descritas y verificar su coherencia con los objetivos inicialmente propuestos. Para ello se estructurará en tres ejes:
– Evaluación de resultados:
• grado de cumplimiento de objetivos
• nivel de corrección de desigualdades.
• grado de consecución de los resultados obtenidos.
– Evaluación del proceso:
• grado de dificultad encontrado en el desarrollo de acciones.
• tipo de dificultades y soluciones incorporadas.
• modificaciones introducidas en el desarrollo del plan
– Evaluación de impacto
• grado de acercamiento a la igualdad de oportunidades en la organización.
• reducción de desequilibrios en la participación de mujeres y hombres.
• cambios producidos en la gestión de la organización en general.